Kinerja
Pengertian Kinerja
Kinerja secara etimologi berasal dari kata prestasi kerja.
Mangkunegara pada Trisnaningsih (2007) mengemukakan bahwa istilah kinerja
berasal dari kata job performance atau
actual performance (prestasi kerja
atau prestasi sesungguhnya) yang dicapai seseorang yaitu hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Robert dan John
dalam penelitian Darlisman (2009) menyatakan faktor - faktor yang mempengaruhi
kinerja individu tenaga kerja adalah kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang
diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka dengan
organisasi. Michel dan Larson dalam Akdon (2011) di buku Cara Menggunakan dan
Memaknai Path Analysis, aspek - aspek
kinerja, meliputi kualitas hasil kerja, kemampuan, inisiatif, komunikasi dan
ketepatan waktu. Menurut Prawirosentono dalam Eishennoraz (2009) menyatakan
bahwa performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat diciptakan oleh
seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan, sesuai dengan wewenang
dan tanggung jawab masing – masing dalam rangka upaya mencapai tujuan
perusahaan yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral maupun etika.
Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Hersey, Blancard dan Johnson di dalam Wibowo
(2007) yang dikutip dari penelitian Eishennoraz
(2009), faktor – faktor dalam menentukan indikator kinerja terdiri dari:
1.
Tujuan
Tujuan merupakan keadaan yang berbeda
yang secara aktif dicari oleh seorang individu atau organisasi untuk dicapai.
Pengertian tersebut mengandung makna bahwa tujuan bukanlah merupakan
persyaratan, juga bukan sebuah keinginan. Tujuan merupakan suatu keadaan yang
lebih baik yang ingin dicapai di masa yang akan datang. Dengan demikian, tujuan
menunjukkan arah kemanan kinerja harus dilakukan. Atas dasar arah tersebut,
dilakukan kinerja untuk mencapai tujuan. Untuk mencapai tujuan, diperlukan kinerja
individu, kelompok dan organisasi. Kinerja individu maupun organisasi berhasil
apabila dapat mencapai tujuan yang diinginkan.
2.
Standar
Standar mempunyai arti penting karena
memberitahukan kapan suatu tujuan dapat diselesaikan. Standar merupakan suatu
ukuran apakah tujuan yang di inginkan dapat tercapai. Tanpa adanya standar,
tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan dicapai sehingga standar menjawab
pertanyaan tentang kapan kita tahu bahwa kita sukses atau gagal. Kinerja
seseorang dikatakan berhasil apabila mampu mencapai standar yang ditentukan
atau disepakati bersama antara atasan dengan bawahan.
3.
Umpan Balik
Antara tujuan, standar dan umpan
balik bersifat saling terkait. Umpan balik melaporkan kemajuan baik kualitas
maupun kuantitas dalam mencapai tujuan yang didefinisikan oleh standar. Umpan
balik sangat penting ketika kita mempertimbangkan tujuan sebenarnya. Tujuan
yang dapat diterima oleh pekerja adalah tujuan yang bermakna dan berharga.
Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan,
standar kinerja dan pencapaian tujuan sehingga dapat dilakukan evaluasi
terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja.
4.
Alat atau Sarana
Alat atau sarana merupakan sumber
daya yang dapat dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses
dann faktor penunjang untuk mencapai tujuan. Tanpa alat atau sarana, tugas
pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat diselesaikan
sebagaimana seharusnya.
5.
Kompetensi
Kompentensi merupakan persayaratan
utama dalam kinerja. Kompetensi adalah kemampuan yang dimiliki oleh seseorang
untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. Orang harus
melakukan lebih dari sekedar belajar tentang sesuatu, orang harus dapat
melakukan pekerjaannya dengan baik. Kompetensi memungkinkan seseorang
mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai
tujuan.
6.
Motif
Motif merupakan alasan atau pendorong
bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi kepada
karyawan dengan insentif berupa uang, memberikan pengakuan, menetapkan tujuan
menantang dan standar terjangkau, meminta umpan balik, memberikan kebebasan
melakukan pekerjaan termasuk waktu melakukan pekerjaan, menyediakan sumber daya
yang diperlukan dan menghapus tindakan yang mengakibatkan disintensif.
7.
Peluang
Pekerja perlu mendapatkan kesempatan
untuk menunjukkan prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan
pada adanya kekurangan kesempatan untuk berprestasi yaitu ketersediaan waktu
dan kemampuan memenuhi syarat tugas mendapatkan prioritas lebih tinggi dan
perhatian lebih banyak serta mengambil waktu yang tersedia. Jika pekerja
dihindari karena supervisor tidak percaya terhadap kualitas atau kepuasan
konsumen, mereka secara efektif akan dihambat dari kemampuan memenuhi syarat
untuk berprestasi.
Penilaian mengenai Kinerja
Dalam Penelitian yang dilakukan Agustina
(2012) dijelaskan format penilaian kinerja pegawai menurut Byars dan Rue dalam
Mangkunegara (2006). Unsur - unsur yang menilai kinerja meliputi:
1. Kualitas dari pekerjaan, yaitu mutu hasil pekerjaan dengan
memper-timbangkan keakuratan, keahlian, dan dapat dipercaya,
2. Kuantitas dari pekerjaan, yaitu jumlah dari pekerjaan yang
bermanfaat pada periode waktu sejak penilaian terakhir, dibandingkan dengan
standar kerja yang telah dibuat,
3. Kerja sama, yaitu sikap pegawai terhadap pekerjaan, terhadap teman
kerja, dan pimpinannya.
4. Pengetahuan terhadap pekerjaan, yaitu tingkat dimana pegawai
mengerti mengenai bermacam prosedur dari pekerjaan dan tujuan-tujuannya.
5. Kehandalan dari pekerjaan, yang ditandai dengan keakuratan
tugas dan pembagian waktu.
6. Kehadiran dan ketepatan waktu, yang berkaitan dengan catatan
pegawai dan kemampuan berperilaku dalam peraturan unit kerja.
Menurut Faustino dalam penelitian yang dilakukan Agustina (2012), dua syarat utama
untuk melakukan penilaian performansi yang efektif: a) Adanya kriteria kinerja
yang dapat diukur secara objektif dan b) Adanya objektivitas dalam proses
evaluasi. Dalam hal ini terdapat tiga-tipe
kriteria penilaian kinerja yang saling berbeda:
1. Result
based performance evaluation
(penilaian kinerja berdasarkan hasil);
2. Behavior-based
performance evaluation
(penilaian kinerja berdasarkan perilaku);
3. Judgment-based
performance evaluation (penilaian
kinerja berdasarkan kesesuaian atau judgment).
Sedangkan yang kompeten untuk melakukan penilaian, menurut Mathis dalam Agustina (2012), adalah siapapun yang mengetahui dengan baik kinerja dari
karyawan secara individual. Kemungkinanya adalah sebagai berikut :
1. Para supervisor yang menilai karyawan mereka
2. Para karyawan yang menilai atasan mereka
3.
Anggota
tim yang menilai sesamanya
4.
Karyawan
menilai dirinya sendiri
5.
Penilaian
dan multi sumber (umpan balik 360)
6.
Penilai
dari luar (pelanggan).
