Kompetensi
Pengertian Kompetensi
Menurut Elfarini dalam penelitian Anugerah dan Akbar
(2014) untuk mendapatkan audit yang
berkualitas, akuntan diharapkan mempunyai kompetensi yang memadai sesuai tugas
dan tanggung jawabnya. Auditor yang berkompeten adalah auditor yang dengan
pengetahuan dan pengalamannya yang cukup dan eksplisit dapat melakukan audit
secara objektif, cermat dan seksama. Dikutip dari
Hutapea dan Thoha (2008), pada awalnya hanya ada dua jenis definisi kompetensi
yang berkembang pesat yaitu:
1.
Menurut Miller, kompetensi yang didefinisikan sebagai gambaran tentang apa
yang harus diketahui atau dilakukan seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya
dengan baik. Pengertian kompetensi jenis ini dikenal dengan nama kompetensi teknik/
fungsional atau dapat juga disebut hard
skills/ hard competency.
Kompetensi jenis ini bermula dan berkembang di Inggris dan banyak digunakan di
negara – negara Eropa dan Commonweatlh.
Konsentrasi kompetensi teknis adalah pada pekerjaan yaitu untuk menggambarkan
tanggung jawab, tantangan dan sasaran kerja yang harus dilakukan atau dicapai
oleh si pemangku jabatan agar si pemangku jabatan dapat berprestasi dengan
baik.
2.
Menurut Miller, kompetensi yang menggambarkan bagaimana seseorang
diharapkan berperilaku agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Pengertian kompetensi jenis ini
dikenal dengan nama kompetensi perilaku atau sering disebut soft skills/ soft competency. Perilaku
merupakan suatu tindakan sehingga kompetensi perilaku akan teridentifikasi
apabila seseorang memperagakannya dalam melakukan pekerjaan. Jenis kompetensi
ini lahir dan berkembang di Amerika Serikat.
Komponen Pembentuk Kompetensi
Spencer
& Spencer dalam Wibowo (2013) menyatakan bahwa kompetensi merupakan
landasan dasar karakteristik orang yang mengindikasikan cara berperilaku atau
berpikir, menyamakan situasi, dan
mendukung
untuk periode waktu yang cukup lama. Terdapat lima tipe karakteristik
kompetensi, yaitu sebagai berikut:
1.
Motif
(motive)
Motif
yaitu jenis kompetensi yang secara konsisten menjadi dorongan, pikiran atau
keinginan seseorang yang menyebabkan munculnya suatu tindakan. Motif akan
mengarahkan dan menyeleksi sikap menjadi tindakan atau mewujudkan tujuan.
Contoh: seorang pemimpin redaksi yang memiliki motif berprestasi yang tinggi
akan konsisten dalam menetapkan tujuan dan menantang dirinya sendiri untuk
memikul tanggunga jawab yang lebih besar dan agar dapat bekerja dengan lebih
baik.
2.
Sifat
bawaan (trait)
Sifat bawaan yaitu karakteristik
fisik dan respon yang konsisten pada situasi/informasi, maupun sifat bawaan
yang lebih kompleks yang dimiliki seseorang sebagai karakter. Seperti
kompetensi untuk mengendalikan emosi, dan memiliki ketahanan stress yang
tinggi.
3.
Konsep
diri (self - concept)
Jenis
kompetensi merupakan gambaran mengenai diri sendiri, sikap dan nilai - nilai yang diyakini. Contoh: pemimpin redaksi yang
membayangkan dirinya (memiliki konsep diri) sebagai seorang pemimpin, maka ia
akan lebih memungkinkan untuk menunjukkan perilaku kepemimpinan daripada orang
yang tidak memiliki konsep diri tersebut.
4.
Pengetahuan
(knowledge)
Jenis
kompetensi ini merujuk pada informasi yang dimiliki seseorang pada bidang
tertentu. Pengetahuan hanya dapat memprediksi apa yang dapat dilakukan
seseorang, bukan apa yang akan dilakukannya. Pengetahuan yang sebaiknya
dimiliki oleh seorang pemimpin redaksi adalah mengenai cara kerja/alur
keredaksian dan juga menguasai sistem kerja perusahaan. Selain itu juga
dibutuhkan pengetahuan mengenai ilmu jurnalistik, fotografi dan artistik.
5.
Keterampilan
(skill)
Keterampilan yaitu kompetensi
untuk melakukan tugas fisik atau mental tertentu (dapat dipelajari).
Keterampilan mental mencakup pemikiran analitis (memproses pengetahuan atau
data, menentukan sebab dan pengaruh, mengorganisasi data dan rencana). Skill
yang diharapkan dimiliki oleh seorang pemimpin redaksi mencakup keterampilan
untuk menuangkan ide/pikiran ke dalam suatu tulisan secara sistematis.
Pengertian Dukungan Organisasi
Eisenberger (2002)
mengartikan Perceived Organizational Support (POS) merupakan
dukungan organisasi yang dipersepsikan dengan keyakinan global mengenai sejauh
mana organisasi menilai kontribusi, memperhatikan kesejahteraan, mendengar keluhan,
memperhatikan kehidupan dan mempertimbangkan tujuan yang akan dicapai serta
dapat dipercaya untuk memperlakukan karyawan dengan adil. Dukungan organisasi
merupakan kepercayaan global karyawan mengenai sejauh mana organisasi mereka
menilai kontribusi dan memperhatikan kehidupan karyawannya.
Shore dan Tetrik dalam penelitian Mallisa
(2009) mengemukakan dukungan organisasi adalah persepsi karyawan terhadap
komitmen mereka pada organisasi terhadap kesejahteraan mereka yang dapat
menimbulkan komitmen karyawan untuk tetap setia bekerja pada organisasi
tersebut. Menurut Robbins (2014) dukungan
organisasional yang dirasakan adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin
organisasi mengahargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan
mereka. Kecuali jika manajemen tidak mendukung bagi karyawan, karyawan dapat
melihat tugas - tugas tersebut sebagai
sesuatu yang tidak menyenangkan dan
memperlihatkan hasil kerja yang tidak efektif untuk organisasi.
Bentuk Dukungan Organisasi
Bentuk dukungan organisasi
menurut Buffardi, Bauhman dan Morse yang dikutip dari Malissa (2009) terbagi
atas delapan yaitu:
1.
Keadilan
Keadilan
adalah keadilan prosedur dalam penilaian kinerja. Faktor penilaian secara
objektif memfokuskan pada fakta yang bersifat nyatadan hasilnya dapat diukur,
misalnya kualitas, kuantitas dan kehadiran.
2.
Penghargaan
Dukungan
organisasi dapat berupa penghargaan terhadap mereka yang berprestasi bagus dan
yang setia pada organisasi, kebijakan organisasi terhadap seluruh internal
auditor yang ada, fasilitas yang diberikan organisasi dalam manfaatnya untuk
memberi kemudahan atas pekerjaan yang dilakukan, serta adanya pengakuan
terhadap internal auditor tersebut. Penghargaan yang cukup baik akan memotivasi
internal auditor dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya.
3.
Kondisi
Pekerjaan
Kondisi
pekerjaan sama halnya dengan adanya tekanan pekerjaan, seperti banyaknya
pekerjaan yang harus diselesaikan sebelum terjadinya deadline.
4.
Fasilitas
Fasilitas
juga mempunyai pengaruh yang cukup signifikan terhadap kepuasan kerja internal
auditor. Fasilitas yang diberikan organisasi dalam manfaatnya untuk memberi
kemudahan atas pekerjaan yang dilakukan internal auditor.
5.
Gaji
Gaji
merupakan suatu alat pembayaran atas jasa yang diberikan oleh karyawan. Gaji
sangat dibutuhkan oleh setiap orang, bahkan gaji merupakan salah satu alat yang
cukup efektif untuk memotivasi internal auditor dalam menjalankan kewajibannya.
6.
Bonus
Bonus
diberikan perusahaan kepada karyawan yang dapat bekerja sedemikian rupa
sehingga dapat mencapai target diinginkan perusahaan tepat waktu dengan
kualitas yang baik. Bonus ini diberikan dengan maksud memotivasi karyawan untuk
terus meningkatkan semangat kerja mereka sehingga menciptakan kinerja yang
baik.
7.
Jaminan
Sosial
Jaminan
sosial ini merupakan tunjangan setiap hari raya yang diberikan kepada seluruh
karyawan beberapa minggu sebelumnya, yaitu pada saat lebaran dan natal tanpa
syarat apapun.
8.
Jaminan
Kesehatan
Dengan adanya
jaminan kesehatan maka internal auditor akan merasa tenang dan aman dalam
melaksanakan semua tugas dan tanggung jawabnya. Jaminan ini diberikan oleh organisasi
untuk meringankan beban keuangan mereka pada saat mereka sakit atau mengalami
kecelakaan.
Rhoades dan Eisenberger (2002) menyatakan terdapat 3 bentuk
umum dari perlakuan organisasi yang mencerminkan dukungan organisasi terhadap
para pegawainya, yaitu meliputi :
1.
Keadilan
Greenberg (1990) dalam Rhoades dan Eisenberger (2002)
menyebutkan bahwa keadilan yang dimaksud adalah keadilan prosedural yang
menekankan pada cara pendistribusian sumber daya - sumber daya yang ada kepada setiap
pegawai. Shore dan Shore (1995) dalam Rhoades dan Eisenberger (2002) menyatakan
bahwa banyaknya kejadian yang berhubungan dengan keadilan pengambilan keputusan
tentang distribusi sumber daya memiliki efek kumulatif terhadap persepsi
dukungan organisasi dengan mengindikasikan perhatian organisasi terhadap
kesejahteraan pegawainya.
2.
Dukungan
Atasan
Kottke dan Sharafinski dalam Rhoades dan Eisenberger (2002)
menyatakan bahwa saat para pegawai membentuk persepsi global mengenai penilaian
yang mereka terima dari organisasi, mereka mengembangkan pandangan umum
berkaitan dengan tingkat penilaian atasan atas kontribusi mereka dan kepedulian
atas kesejahteraan mereka. Eisenberger (1986) menyatakan bahwa atasan atau
supervisor bertindak sebagai agen dari organisasi yang bertanggung jawab untuk
mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahannya. Oleh karena itu, para pegawai
melihat perlakuan atasannya sebagai indikasi dari dukungan organisasi secara
keseluruhan terhadap mereka.
3.
Penghargaan
dari Organisasi dan Kondisi Pekerjaan
Bentuk-bentuk penghargaan dan kondisi pekerjaan yang
berhubungan dengan persepsi dukungan organisasi adalah sebagai berikut:
a)
Pengakuan,
Gaji dan Promosi
Rhoades dan Eisenberger (2002) menyatakan bahwa sesuai dengan
teori dukungan organisasi, kesempatan untuk mendapatkan imbalan (pengakuan,
gaji, promosi) akan berkontribusi pada persepsi dukungan organisasi yang dimiliki
oleh pegawai tersebut.
b)
Keamanan
Pekerjaan
Allen dalam Rhoades dan
Eisenberger (2002) menyatakan jaminan bahwa organisasi akan mempertahankan eksistensi
pegawai di masa yang akan datang merupakan indikasi kuat dari persepsi dukungan
organisasi.
c)
Otonomi
Dengan otonomi, para pegawai dapat mengendalikan bagaimana
mereka menyelesaikan pekerjaannya. Eisenberger (1999) dalam Rhoades dan
Eisenberger (2002) menyatakan bahwa otonomi pegawai menunjukkan kepercayaan
organisasi terhadap pegawai sehingga akan meningkatkan persepsi dukungan
organisasi.
d)
Peran Stressors
Lazarus dan Folkman dalam
Rhoades dan Eisenberger (2002) menyatakan bahwa stressors mengacu pada
permintaan-permintaan dari lingkungan sekitar yang tidak mampu dipenuhi oleh
seseorang. Stressors berpengaruh negatif terhadap persepsi dukungan
organisasi karena para pegawai menganggap penyebab stress yang berkaitan dengan
pekerjaan berasal dari lingkungan yang dapat dikendalikan oleh organisasi. Selanjutnya
Lazarus dan Folkman dalam Rhoades dan Eisenberger (2002) menyebutkan stressors
yang berkaitan dengan peranan pegawai dalam organisasi meliputi permintaan
yang melebihi kemampuan pegawai untuk bekerja dalam kurun waktu tertentu (work
overload); kurangnya informasi yang jelas mengenai tanggung jawab pekerjaan
(role ambiguity); dan adanya tanggung jawab yang saling bertentangan (role
conflict).
e)
Pelatihan
Kerja
Wayne dalam Rhoades dan Eisenberger (2002) berpendapat bahwa
pelatihan yang diberikan kepada pegawai merupakan bentuk investasi organisasi
dan upaya untuk meningkatkan kemampuan pegawai sehingga akan meningkatkan
persepsi dukungan organisasi dan kinerja pegawai.
Menurut Paille, Bourdeau dan Galois (2010), terdapat sejumlah indikator yang dapat dijadikan sarana untuk mengukur dukungan organisasi di dalam
suatu perusahaan, yaitu:
1.
Perusahaan
mengapresiasi kontribusi karyawan.
2.
Perusahaan
mau mempertimbangkan aspirasi karyawan.
3.
Perusahaan
mau mempertimbangkan nilai-nilai yang dimiliki karyawan.
4.
Perusahaan
benar-benar peduli pada hal baik yang karyawan lakukan di dalam pekerjaannya.
5.
Perusahaan
bangga dengan prestasi yang karyawan raih
6.
Perusahaan
peduli akan kesejahteraan karyawan
