Ringkasan Perilaku Organisasi BAB 3-5

sumber: PERILAKU ORGANISASI – STEPHEN P. ROBBINS & TIMOTHY A. JUDGE

BAB III

Sikap dan Kepuasan Kerja

Sikap (attitude) adalah penyataan evaluatif baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek, individu atau peristiwa.

Komponen sikap terbagi menjadi tiga yaitu:

1.     Komponen Kognitif (cognitive component) adalah segmen opini atau keyakinan dari sikap.

2.     Komponen afektif (affective component) adalah segmen emosional atau perasaan dari sikap.

3.     Komponen perilaku (behavioral component) adalah niat untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu.

Ketidaksesuaian kognitif adalah ketidaksesuaian antara dua sikap atau lebih atau antara perilaku dan sikap.

Apakah Sikap Kerja Utama?

Sebagian besar penelitian dalam perilaku organisasi berhubungan dengan tiga sikap yaitu:

1. Kepuasan Kerja (job satisfaction) adalah perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik – karakteristiknya. Seseorang yang tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan – perasaan positif tentang pekerjaan tersebut.
2. Keterlibatan Pekerjaan (job involvement) adalah tingkat sampai sama seseorang memihak sebuah pekerjaan, berpartisipasi secara aktif di dalamnya, dan menganggap kinerja penting sebagai bentuk penghargaan diri. Keterlibatan pekerjaan mengukur tingkat sampai mana individu secara psikologis memihak pekerjaan mereka dan menganggap penting tingkat kinerja yang dicapai sebagai bentuk penghargaan diri. Pemberian Wewenang Psikologis (psychological empowerment) adalah keyakinan karyawan terhadap sejauh apa mereka mempunyai lingkungan kerja mereka, kompetensi mereka, makna pekerjaan mereka dan otonomi dalam pekerjaan mereka.
3. Komitmen Organisasional (organizational commitment) adalah tingkat sampai mana seorang karyawan memihak sebuah organisasi serta tujuan – tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Tiga dimensi terpisah dari komitmen organisasional adalah: [1] Komitmen afektif (affective commitment) adalah perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai – nilainya. [2] Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) adalah nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dengan sebuah organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. [3] Komitmen normatif (normative commitment) adalah komitmen untuk bertahan dengan organisasi untuk alasan – alasan moral atau etis.

Sikap Kerja yang Lain:

1. Dukungan Organisasional yang dirasakan (perceived organizational support) adalah tingkat sampai mana karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka.
2. Keterlibatan Karyawan (employee engagement) adalah keterlibatan, kepuasan dan antusiasme individual dengan kerja yang mereka lakukan.

Tingkat Kepuasan Kerja Rata – Rata Menurut Aspek

• Kerja itu sendiri
• Bayaran
• Promosi
• Pengawasan
• Rekan Kerja
• Keseluruhan

Pengaruh dari Karyawan yang Tidak Puas di Tempat Kerja

1. Keluar (Exit) adalah perilaku yang ditunjukan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.
2. Aspirasi (Voice) adalah secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja.
3. Kesetiaan (Loyalty) adalah secara pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang benar”.
4. Pengabaian (neglect) adalah secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus menerus, kurangnya usaha dan meningkatnya angka kesalahan.

BAB IV

Kepribadian dan Nilai

Kepribadian (Personality) adalah keseluruhan cara dimana seorang individu bereaksi dan berinteraksi dengan individu lain.

Faktor – Faktor Penentu Kepribadian

• Faktor Keturunan
• Faktor Lingkungan

Sifat – Sifat Kepribadian adalah karakteristik yang sering muncul dan mendeskripsikan perilaku seorang individu. Cara mengidentifikasi sifat yaitu:

• Myres-Briggs Type Indicator yaitu tes kepribadian yang menggunakan empat karakteristik dan mengklasifikasikan individu ke dalam salah satu dari 16 tipe kepribadian. Klasifikasian kedalam karekteristik:

1.     Ekstraver (extraverted) VS introver (introverted) (E-I) – individu dengan karakteristik ekstraver digambarkan sebagai individu yang ramah, suka bergaul dan tegas. Sedangkan introver sebagai individu yang pendiam dan pemalu.

2.     Sensitif (sensing) VS Intuitif (intuitive) (S-N) – individu dengan karakteristik sensitif digambarkan sebagai individu yang praktis dan lebih menyukai rutinitas dan urutan. Mereka berfokus pada detail. Sebaliknya, individu dengan karakteristik intuitif mengandalkan proses – proses tidak sadar dan melihat “gambaran umum”.

3.     Pemikir (thinking) VS Perasa (feeling) (T-F) – individu yang termasuk dalam karakteristik pemikir menggunakan alasan dan logika untuk menangani berbagai masalah. Sedangkan individu dengan karakteristik perasa mengandalkan nilai – nilai dan emosi pribadi mereka.

4.     Memahami (judging) VS Menilai (perceiving) (J-P) – individu yang cenderung memiliki karakteristik memahami menginginkan kendali dan lebih suka dunia mereka teratur dan terstruktur. Sedangkan individu dengan karakteristik menilai cenderung lebih fleksibel dan spontan.

• Model Lima Besar (Big Five Model) dibentuk oleh John Bearden. Faktor – faktor lima besar mencakup:

1.     Ekstraversi (extraversion) adalah dimensi kepribadian yang mendeskripsikan seseorang yang suka bergaul, suka berteman dan tegas.

2.     Mudah akur atau bersepakat (agreeableness) adalah dimensi kepribadian yang mendeskripsikan seseorang yang bersifat baik, kooperatif dan penuh kepercayaan.

3.     Sifat berhati – hati (conscientiousness) adalah dimensi kepribadian yang mendeskripsikan seseorang yang bertanggungjawab, bisa dipercaya, gigih dan teratur.

4.     Stabilitas emosi (emotional stability) adalah dimensi kepribadian yang menggolongkan seseorang sebagai orang yang tenang, percaya diri, memiliki pendirian yang teguh (positif) versus mudah gugup, khawatir, depresi dan tidak memiliki pendirian yang teguh (negatif).

5.     Terbuka terhadap hal – hal baru (openness to experience) adalah dimensi kepribadian yang menggolongkan seseorang berdasarkan lingkup minat dan ketertarikannya terhadap hal – hal baru.

Nilai (value) menunjukkan alasan dasar bahwa cara pelaksanaan atau keadaan akhir tertentu lebih disukai secara sosial dibandingan cara pelaksanaan atau keadaan akhir yang berlawan.

Sistem nilai (value system) sebuah hierarki yang didasarkan pada penggolongan nilai – nilai seseorang individu menurut intensitas mereka.

Jenis – jenis Nilai

• Nilai terminal adalah keadaan akhir kehidupan yang diinginkan, tujuan – tujuan yang ingin dicapai seseorang selama masa hidupnya.
• Nilai instrumental adalah perilaku atau cara – cara yang lebih disukai untuk mencapai nilai – nilai terminal seseorang.

Nilai Lintas Kultur

• Kerangka Hofstede untuk Menilai Kultur terdapat lima dimensi:

1.     Jarak kekuasaan (power distance) adalah sifat kultur nasional yang mendeskripsikan tingkatan dimana suatu masyarakat menerima kekuatan dalam institusi dan organisasi didistribusikan secara tidak sama.

2.     Individualisme (individualism) adalah sifat kultur nasional yang mendeskripsikan tingkatan dimana orang lebih suka bertindak sebagai individu daripada sebagai anggota suatu kelompok. Lawannya Kolektivisme (collectivism) adalah sifat kultur nasional yang mendeskripsikan kerangka sosial yang kuat dimana individu menghadap orang lain dalam kelompok mereka untuk menjaga dan melindungi mereka.

3.     Maskulinitas (masculinity) adalah sifat kultur nasional yang mendiskripsikan tingkat sampai mana kultur tersebut menyukai peran pencapaian, kekuatan dan pengendalian dari pekerjaan maskulin tradisional. Nilai sosial digolongkan menurut ketegasan dan materialisme. Lawannya adalah feminitas (femininity) adalah sifat kultur yang mempunyai sedikit perbedaan anatara peran pria dan wanita, dimana wanita diperlakukan sama seperti pria dalam semua aspek masyarakat.

4.     Penghindaran ketidakpastian (uncertainty avoidance) adalah sifat kultur nasional yang mendeskripsikan tingkat sampai mana suatu masyarakat merasa terancam oleh situasi – situasi yang tidak pasti dan ambigu serta berusaha untuk menghindarinya.

5.     Orientasi jangka panjang (long term orientation) adalah sifat kultur nasional yang menekankan masa depan, penghematan dan ketekunan. Lawannya, orientasi jangka pendek (short term orientation) adalah sifat kultur nasional yang menekankan masa lalu dan masa kini, menghormati tradisi dan memenuhi kewajiban – kewajiban sosial.

Kerangka GLOBE (Global Leadership and Organizational Behaviour Effectiveness) untuk menilai kultur. Penyelidikan mengenai lintas kultural mengenai kepemimpinan dan kultur nasional yang terus menerus dilakukan dan dimulai pada tahun 1993 menggunakan data dari 825 organisasi di 62 negara. Contoh dimensi:

1.     Ketegasan

2.     Orientasi masa depan

3.     Perbedaan gender

4.     Penghindaran ketidakpastian

5.     Jarak kekuasaan

6.     Individualisme/kolektivisme

7.     Kolektivisme dalam kelompok

8.     Orientasi kinerja

9.     Orientasi kemanusiaan

BAB V

Persepsi dan Pembuatan Keputusan Individual

Persepsi (perception) adalah proses dimana individu mengatur dan menginterpretasikan kesan – kesan sensoris mereka guna memberikan arti bagi lingkungan mereka.

Faktor – faktor yang mempengaruhi persepsi:

1. Faktor – faktor dalam diri si pengarti

·     Sikap – sikap

·     Motif – motif

·     Minat – minat

·     Pengalaman

·     Harapan - harapan

2. Faktor – faktor dalam situasi

·     Waktu

·     Keadaan kerja

·     Keadaan sosial

3. Faktor – faktor dalam diri target

·     Sesuatu yang baru

·     Gerakan

·     Suara

·     Ukuran

·     Latar belakang

·     Kedekatan

·     Kemiripan

Teori Hubungan (attribution theory) adalah usaha ketika individu – individu mengamati perilaku untuk menentukan apakah hal ini disebabkan secara internal atau eksternal. Faktor penentu bergantung pada tiga hal: [1] Kekhususan merujuk pada apakah seseorang individu memperlihatkan perilaku – perilaku berada dalam situasi – situasi berbeda, [2] Konsensus yaitu apabila semua individu yang menghadapi situasi serupa merespons dalam cara yang sama, [3] Konsistensi.

Kesalahan hubungan yang fundamental (fundamental attribution error) adalah kecenderungan untuk merendahkan pengaruh faktor – faktor eksternal dan meninggikan pengaruh faktor – faktor internal ketika membuat penilaian tentang perilaku orang lain.

Bias pemikiran diri sendiri (self serving bias) adalah kecenderungan bagi para individu untuk menghubungkan keberhasilan mereka sendiri dengan faktor – faktor internal sementara menyalahkan faktor – faktor eksternal untuk kegagalan.

Jalan Pintas yang Sering Digunakan dalam Menilai Individu Lain, diantaranya:

1. Persepsi selektif (selective perception), menginterpretasikan secara selektif apa yang dilihat seseorang berdasarkan minat, latar belakang, pengalaman dan sikap seseorang.
2. Efek halo (halo effect), membuat sebuah gambaran umum tentang seorang individu berdasarkan sebuah karakteristik.
3. Efek – efek kontras (contrast effects), evaluasi tentang karakteristik – karakteristik seseorang yang dipengaruhi oleh perbandingan – perbandingan dengan orang lain yang baru ditemui, yang mendapat nilai lebih tinggi atau lebih rendah untuk karakteristik – karakteristik yang sama.
4. Proyeksi (projection), menghubungkan karakteristik – karakteristik diri sendiri dengan individu lain.
5. Pembentukan stereotip (stereotyping), menilai seseorang berdasarkan persepsi tentang kelompok dimana ia tergabung.

Berbagai Aplikasi Khusus dari Jalan Pintas dalam Organisasi, diantaranya:

1. Wawancara Pekerjaan
2. Harapan Kinerja
3. Pembentukan Profil Etnis
4. Evaluasi Kinerja

Proses Pembuatan Keputusan yang Rasional

Rasional adalah membuat pilihan – pilihan yang konsisten dan memaksimalkan nilai dalam batasan – batasan tertentu.

• Model Pembuatan Keputusan yang Rasional (rational decision making model) adalah sebuah model pembuatan keputusan yang mendeskripsikan bagaimana individu seharusnya berperilaku untuk memaksimal beberapa hasil.

Enam langkah dalam model pembuatan Keputusan Rasional:

1.       Mendefinisikan masalah

2.       Mengidentifikasikan kriteria keputusan

3.       Menimbang kriteria tersebut

4.       Mengembangkan alternatif

5.       Mengevaluasi alternatif – alternatif yang ada

6.       Memilih alternatif terbaik

Tiga komponen model kreativitas adalah dalil bahwa kreativitas individual membutuhkan keahlian, keterampilan berpikir kreatif dan motivasi tugas instrik.

1. Keahlian adalah dasar untuk setiap pekerjaan kreatif.
2. Keterampilan berpikir kreatif: karakteridtik kepribadian yang berhubungan dengan kreativitas, kemampuan untuk menggunakan analogi serta bakat untuk melihat
3. Motivasi tugas intrinsik: keinginan untuk mengerjakan sesuatu karena hal tersebut menarik, rumit, mengasyikkan, memuaskan atau menantang secara pribadi.

Rasionalitas yang Dibatasi adalah membuat keputusan dengan membuat berbagai model sederhana yang menggali fitur dasar dari masalah tanpa mendaptkan semua kerumitannya.

Bias dan Kesalahan Umum

• Bias jangkar adalah kecenderungan untuk sangat tertarik dengan informasi awal, darimana kita kemudian gagal menyesuaikan diri dengan baik untuk informasi yang berikutnya.
• Bias konfirmasi adalah kecenderungan untuk mencari informasi yang menguatkan pilihan – pilihan masa lalu dan mengabaikan informasi yang bertentangan dengan penilaian – penilaian masa lalu.
• Bias ketersediaan adalah kecenderungan individu mendasarkan penilaian mereka pada informasi yang sudah tersedia bagi mereka.
• Bias representatif adalah menilai kemungkinan suatu kejadian dengan menganggap situasi saat ini sama seperti situasi di masa lalu.
• Peningkatan komitmen adalah komitmen yang meningkat untuk sebuah keputusan meskipun terdapat informasi negatif.
• Kesalahan yang Tidak Disengaja adalah kecenderungan individu untuk percaya bahwa mereka bisa memprediksikan hasil dari peristiwa – peristiwa yang tidak disengaja.
• Kutukan Pemenang adalah proses pembuatan keputusan yang memperlihatkan bahwa partisipan yang menang dalam sebuah lelang biasanya membayar terlalu tinggi untuk barang yang dimenangkan.
• Bias Peninjauan Kembali adalah kecenderungan kita untuk pura – pura yakin bahwa kita telah memprediksi hasil dari sebuah peristiwa secara akurat setelah hasil itu benar – benar diketahui.

Beberapa cara Mengurangi Bias dan Kesalahan

·       Fokus pada tujuan

·       Mencari informasi yang melemahkan keyakinan anda

·       Jangan berusaha mengartikan peristiwa yang tidak disengaja

·       Perbanyak pilihan

Intuisi

Pembuatan keputusan yang intuisi  adalah sebuah proses tidak sadar sebagai hasil dari pengalaman yang disaring.

Tiga Kriteria Keputusan Etis

·       Utilitarianisme adalah keputusan dibuat untuk memberikan kebaikan terbesar untuk jumlah terbanyak

·       Hak adalah memungkinkan individu membuat keputusan yang konsisten dengan kemerdekaan dan hak fundamental

Keadilan adalah mengharuskan individu untuk menentukan dan menjalankan peraturan – peraturan dengan baik dan adil sehingga terdapat distribusi laba dan biaya secara adil

CEK DISINI

Ringkasan Perilaku Organisasi BAB 1-2

sumber: PERILAKU ORGANISASI – STEPHEN P. ROBBINS & TIMOTHY A. JUDGE

BAB I

Apakah Perilaku Organisasi Itu?

Apakah yang dilakukan oleh Manajer ?

Manajer adalah individu yang mencapai tujuan/ menyelesaikan tugas melalui individu lain. Mereka membuat keputusan, mengalokasikan sumber daya dan mengatur aktivitas anak buahnya untuk mencapai tujuan dalam suatu organisasi. Organisasi yaitu sebuah unit sosial yang berkoordinasi secara sadar terdiri atas dua orang atau lebih, dan berfungsi dalam suatu dasar yang relatif terus menerus guna mencapai satu atau serangkaian tujuan bersama.

Fungsi Manajemen

Henri Fayol, seorang industrialis Prancis abad ke 20 menulis bahwa manajer memiliki lima fungsi manajemen yaitu merencanakan, mengorganisasikan, memerintah, mengoordinasi dan mengendalikan.

1.     Fungsi perencanaan (planning) meliputi pendefinisian tujuan suatu organisasi, penentuan strategi keseluruhan untuk mencapai tujuan tersebut dan pengembangan serangkaian rencana komprehensif untuk menggabung dan menggordinasi berbagai aktivitas.

2.     Fungsi pengorganisasian (organizing) meliputi penentuan tugas yang harus dikerjakan, siapa yang mengerjakan tugas tersebut, bagaimana tugas tersebut dikelompokkan, siapa melapor kepada siapa dan dimana keputusan – keputusan dibuat.

3.     Fungsi kepemimpinan (leading) meliputi memotivasi karyawan, mengatur aktivitas individu lain, memilih saluran komunikasi yang paling efektif, menyelesaikan konflik diantara anggotanya.

4.     Fungsi pengendalian (controlling) meliputi memantau aktivitas untuk memastikan bahwa segalanya berjalan dengan seharusnya dan diselesaikan seperti yang telah direncanakan. Apabila terjadi penyimpangan, tugas manajemen untuk mengembalikan organisasi tersebut pada jalur yang benar.

Peran Manajemen

Henry Mintzberg pada tahun 1960-an melakukan penelitian terhadap lima orang eksekutif untuk menentukan tugas mereka dan menyimpulkan bahwa manajer melakukan sepuluh peran atau rangkaian perilaku yang berbeda dan saling berkaitan erat yang dapat dikelompokkan menjadi tiga macam:

1.     Antarpersonal

[1] Tokoh utama yaitu pemimpin simbolis, diwajibkan melakukan sejumlah tugas rutin dari sebuah lembaga terkait seremonial dan bersifat simbolis. [2] Kepemimpinan yaitu bertanggung jawab perekrutan, pelatihan, memotivasi, mengarahkan dan pendisiplinan karyawan. [3] Penghubung yaitu mempertahankan jaringan koneksi luar yang memberikan pertolongan dan informasi.

2.     Informasional

[4] Pemantau yaitu menerima berbagai informasi, bertindak sebagai pusat saraf informasi internal dan eksternal organisasi. [5] Penyebar yaitu meneruskan informasi yang diterima dari orang luar atau karyawan lain kepada anggota organisasi. [6] Juru Bicara yaitu meneruskan informasi kepada orang luar mengenai rencana, kebijaksanaan, tindakan dan hasil organisasi, bertindak selaku ahli dalam industri organisasi.

3.     Pengambilan Keputusan

[7] Kewirausahaan yaitu mencari peluang dalam organisasi dan lingkungannya serta memprakarsai proyek – proyek untuk membuat perubahan. [8] Penyelesai Masalah yaitu bertanggung jawab atas tindakan korektif ketika organisasi mengahadapi gangguan penting yang tidak terduga. [9] Pengalokasi Sumber Daya yaitu membuat atau menyetujui keputusan – keputusan organisasi yang signifikan. [10] Negosiator yaitu bertanggung jawab mewakili organisasi dalam negosiasi – negosiasi besar.

Keahlian Manajemen

Robert Karz mengidentifikasikan tiga keahlian mendasar manajemen yaitu teknis, personal dan konseptual.

1.     Keahlian Teknis (technical skill) meliputi kemampuan menerapkan pengetahuan dan keahlian khusus.

2.     Keahlian Personal (human skill) meliputi kemampuan untuk bekerja sama, memahami dan memotivasi individu lain, baik secara individual maupun dalam kelompok.

3.     Keahlian Konseptual (conceptual skill) meliputi kemampuan mental untuk menganalisis dan mendiagnosis situasi – situasi yang rumit.

Aktivitas Manajerial yang Sukses VS Aktivitas Manajerial yang Efektif

Luthan dan rekan kerjanya mempelajari lebih dari 450 manajer dan menemukan bahwa manajer terlibat dalam keempat aktivitas manajerial yaitu:

1.     Manajemen Tradisional :  membuat keputusan, merencanakan dan mengendalikan.

2.     Komunikasi :  Bertukar informasi rutin dan memproses pekerjaan tulis menulis.

3.     Manajemen SDM :  Memotivasi, mendisiplinkan, menangani konflik, menyusun kepegawaian dan melatih.

4.     Pembangunan Jaringan :  Bersosialisasi, terlibat dalam aktivitas politik dan berinteraksi dengan individu – individu luar.

Alokasi Aktivitas Menurut Waktu

Manajer Rata – rata :  32% Manajemen Tradisional, 20% Manajemen SDM, 29% Komunikasi, 19% Pembangunan Jaringan.

Manajer yang Berhasil :  13% Manajemen Tradisional, 11% Manajemen SDM, 28% Komunikasi, 48% Pembangunan Jaringan.

Manajer yang Efektif :  19% Manajemen Tradisional, 26% Manajemen SDM, 44% Komunikasi, 11% Pembangunan Jaringan.

Perilaku Organisasi (organizational behavior) adalah bidang studi yang menyelidiki pengaruh yang dimiliki oleh individu, kelompok dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi, yang bertujuan menerapkan ilmu pengetahuan semacam ini guna meningkatkan keefektifan suatu organisasi.

Disiplin Ilmu yang Mendukung Perilaku Organisasi

Bidang – bidang Utama yang mendukung adalah psikologi dan psikologi social, sosiologi dan antropologi.

1. Psikologi adalah ilmu pengetahuan yang berusaha mengukur, menjelaskan dan terkadang mengubah perilaku manusia dan makhluk hidup. Mereka berkontribusi dalam pengetahuan, motivasi, kepribadian, emosi – emosi, persepsi, pelatihan, keefektifan kepemimpinan, kepuasan pekerjaan, pembuatan keputusan individual, penghargaan kinerja, ukuran sikap, rancangan kerja dan tekanan kerja. Unit analisisnya adalah individual.
2. Psikologi sosial adalah bidang dalam psikologi yang memadukan konsep dari psikologi dan sosiologi serta berfokus pada pengaruh seorang terhadap orang lainnya. Mereka berkontribusi dalam perubahan perilaku, perubahan sikap, komunikasi, proses – proses kelompok dan pembuatan keputusan kelompok. Unit analisisnya adalah kelompok.
3. Sosiologi adalah studi tentang manusia dalam kaitannya dengan lingkungan sosial dan kultur mereka. Mereka berkontribusi dalam komunikasi, kekuatan, konflik, perilaku antar kelompok yang unit analisisnya adalah kelompok. Kontribusi lain yaitu teori organisasi formal, teknologi organisasional, perubahan organisasional dan kultur organisasional yang unit analisisnya adalah sistem organisasi.
4. Antropologi adalah studi kemasyarakatan untuk mempelajari manusia dan aktivitas – aktivitas mereka. Mereka berkontribusi dalam nilai – nilai komparatif, sikap – sikap komparatif dan analisis lintas kultural yang unit analisisnya kelompok. Kontribusi lain yaitu kultural organisasional. Lingkungan organisasional dan kekuatan dengan unit analisis adalah sistem organisasi.

Tantangan dan Peluang untuk Perilaku Organisasi

1. Merespons Globalisasi

Organisasi tidak lagi dipisahkan oleh batas – batas nasional. Dalam prosesnya, pekerjaan manajer mengalami perubahan sebagai contoh diantaranya:

·       Penugasan luar negeri yang meningkat.

·       Bekerja dengan individu – individu dari kultur berbeda.

·       Menanggulangi reaksi antikapitalisme

·       Memantau perpindahan pekerjaan ke negara yang mempunyai tenaga kerja berbiaya rendah.

·       Mengatur individu selama perang melawan teror berlangsung.

2. Mengelola Keragaman Angkatan Kerja

Konsep bahwa organisasi menjadi semakin heterogen dalam hal gender, usia, ras, etnik, orientasi seksual dan keterlibatan berbagai kelompok lain. Contohnya: Menerima keragaman, perubahan pada demografis AS dan Implikasi.

3. Meningkatkan Kualitas dan Produktivitas

Para manajer saat ini mengerti bahwa keberhasilan dari usaha apapun dalam meningkatkan kualitas dam produktivitas harus melibatkan karyawan mereka. Karyawan tidak hanya akan menjadi kekuatan utama dalam mewujudkan perubahan tetapi juga semakin aktif berpartisipasi dalam merencanakan perubahan tersebut.

4. Merespons Kurangnya Tenaga Kerja

Manajer membutuhkan strategi perekrutan dan pemeliharaan yang canggih. Manajer juga harus mengubah praktik organisasi untuk mencerminkan kebutuhan dari angkatan kerja yang lebih tua dan memikirkan memotivasi pekerja lebih muda yang merasa terhambat ketika kolega lebih tua tidak pensiun.

5. Meningkatkan Layanan Pelanggan

Kebanyakan organisasi mengalami kegagalan karena karyawannya gagal menyenangkan pelanggan. PO bisa memberikan bimbingan yang baik dalam membantu para manajer menciptakan kultur – kultur seperti: karyawan yang ramah dan sopan, mudah didatangi, berpengetahuan, cepat dalam merespons kebutuhan dan bersedia melakukan apapun yang diperlukan untuk menyenangkan pelanggan.

6. Meningkatkan Keahlian Personal

Mempelajari cara – cara untuk merancang pekerjaan yang memotivasi, dan cara membentuk tim yang lebih efektif.

7. Memberdayakan Orang yaitu membuat karyawan – karyawan bertanggungjawab atas apa yang mereka lakukan.
8. Menstimulasi Inovasi dan Perubahan

Karyawan suatu organisasi bisa menjadi pendorong inovasi dan perubahan atau sebaliknya menjadi batu penghalang. Tantangan bagi manajer adalah menstimulasi kreatifitas dan daya tahan mereka terhadap perubahan. Bidang PO memberikan banyak ide dan teknik untuk membantu merealisasikan tujuan ini.

9. Mengatasi “Kesementaraan”

Manajer zaman sekarang harus belajar menghadapi kesementaraan dan belajar hidup dengan fleksibilitas, spontanitas dan ketidakpastian. Studi PO bisa memberikan wawasan yang penting untuk membantu anda memahami dunia kerja dengan perubahan terus menerus, cara mengatasi perlawanan terhadap perubahan dan cara terbaik menciptakan kultur organisasi yang tumbuh berdasarkan perubahan.

10. Bekerja dalam organisasi berjaringan

Semakin banyak karyawan yang melakukan pekerjaan mereka dengan cara dihubungan dengan karyawan lain melalui jaringan. PO bisa memberikan wawasan yang berharga untuk membantu mengasah keahlian tersebut.

11. Membantu Karyawan menyeimbangkan konflik kehidupan dengan pekerjaan

Organisasi yang tidak membantu orang – orang mereka mencapai keseimbangan kehidupan pekerjaan akan mendapatkan semakin banyak kesulitan untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang paling andal dan bermotivasi.

12. Meningkatkan perilaku etis

Para anggota organisasi semakin merasa diri mereka menghadapi dilema etika yaitu situasi dimana individu diharuskan mendefinisikan kelakuan yang benar dan yang salah. Manajer harus menciptakan iklim etis yang sehat untuk karyawan sehingga karyawan bisa melakukan pekerjaan mereka dengan produktif dan menghadapi sedikit ambiguitas terkait apa yang merupakan perilaku yang benar dan yang salah.

Mengembangkan Model Perilaku Organisasi

Model adalah abstraksi kenyataan, gambaran sederhana dari beberapa fenomena nyata dunia.

Salah satu persoalan Perilaku Organisasi adalah produktivitas. Produktivitas adalah ukuran kinerja yang mencakup efektifitas dan efisiensi. Efektifitas adalah pencapaian tujuan – tujuan sedangkan efisiensi dalah rasio hasil efektif dengan masukan yang dibutuhkan untuk mencapainya.

Variabel Dependen

Faktor – faktor yang mempengaruhi efektifitas dan efisiensi individu, kelompok dan organisasi secara keseluruhan:

• Mangkir yaitu ketidakhadiran di kantor tanpa izin.
• Perputaran Karyawan yaitu pengunduran diri permanen secara sukarela maupun tidak sukarela dari suatu organisasi.
• Perilaku Menyimpang di Tempat Kerja yaitu perilaku sukarela yang melanggar norma – norma organisasi yang signifikan dan dengan demikian, mengancam kesejahteraan atau anggota – anggotanya.
• Perilaku Kewargaan Organisasi yaitu perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif.
• Kepuasan Kerja yaitu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik – karakteristiknya.

Variabel Independen

1. Variabel tingkat individual

·     Persepsi, Pembuatan keputusan individual, pembelajaran dan motivasi

2. Variabel tingkat kelompok

BAB 2

Dasar – Dasar Perilaku Individual

Kecerdasan adalah satu karakteristik yang dibawa individu ketika mereka bergabung dalam suatu organisasi. Peneliti membagi kecerdasan kedalam empat sub bagian (multi kecerdasan):

1. Kecerdasan kognitif meliputi kecerdasan yang telah lama diliput oleh tes – tes kecerdasan tradisional.
2. Kecerdasan sosial adalah kemampuan seseorang untuk berhubungan secara efektif dengan individu lain.
3. Kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk mengidentifikasi, memahami dan mengelola emosi.
4. Kecerdasan kultural adalah kesadaran akan perbedaan – perbedaan lintas kultural dan kemampuan untuk berfungsi secara berhasil dalam situasi lintaskultural.

Kemampuan (ability) adalah kapasistas seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan merupakan sebiah penilaian terkini atas apa yang dapat dilakukan sesorang. Kemampuan seorang individu terbagi dua yaitu:

1. Kemampuan Intelektual (intellectual ability)

Yaitu kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktivitas mental – berpikir, menalar, dan memecahkan masalah. Kemampuan intelektual memiliki tujuh dimensi diantaranya:

·     Kecerdasan Angka yaitu kemampuan melakukan aritmatika dengan cepat dan akurat. Contoh pekerjaan: akuntan menghitung paja penjualan serangkaian barang.

·     Kecerdasan Verbal yaitu kemampuan memahami apa yang dibaca atau didengar dan hubungan antara kata – kata. Contoh pekerjaan: Manajer pabrik mengikuti kebijakan perusahaan pada perekrutan.

·     Kecerdasan persepsi yaitu kemampuan mengidentifikasi kemiripan dan perbedaan visual secara cepat dan akurat. Contoh pekerjaan: Penyelidik kebakaran mengidentifikasi petunjuk untuk mendukung tuntutan pembakaran secara sengaja.

·     Keceradasan induktif yaitu kemampuan mengidentifikasi urutan logis dalam sebuah masalah dan kemudian memecahkan masalah tersebut. Contoh pekerjaan: Periset pasar meramalkan permintaan untuk sebuah produk pada periode waktu selanjutnya.

·     Kecerdasan deduktif yaitu kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi dari sebuah argumentasi. Contoh pekerjaan: Pengawas memilih antara dua saran berbeda yang ditawarkan oleh karyawan.

·     Visualisasi Spasial yaitu kemampuan membayangkan bagaimana sebuah objek akan terlihat bila posisinya dalam ruang diubah. Contoh pekerjaan: Dekorator interior mendekorasi ulang sebuah kantor.

·     Daya Ingat yaitu kemampuan menyimpan dan mengingat pengalaman masa lalu. Contoh pekerjaan: Tenaga penjual mengingat nama – nama pelanggan.

2. Kemampuan Fisik (physical ability)

Yaitu kemampuan melakukan tugas – tugas yang menuntut stamina, keterampilan, kekuatan dan karakteristik serupa. Kemampuan fisik dasar terbagi menjadi sembilan yaitu:

·     Faktor Kekuatan: [1] Kekuatan dinamis yaitu kemampuan menggunakan kekuatan otot secara berulang atau terus menerus. [2] Kekuatan tubuh yaitu kemampuan memanfaatkan kekuatan otot menggunakan otot tubuh (khususnya otot perut). [3] Kekuatan statis yaitu kemampuan menggunakan kekuatan terhadap objek eksternal. [4] Kekuatan eksplosif yaitu kemampuan mengeluarkan energi maksimum dalam satu atau serangkaian tindakan eksplosif.

·     Faktor Fleksibilitas: [5] Fleksibilitas luas yaitu kemampuan menggerakkan tubuh dan otot punggung sejauh mungkin. [6] Fleksibilitas dinamis yaitu kemampuan membuat gerakan – gerakan lentur yang cepat dan berulang – ulang.

·     Faktor Lainnya: [7] Koordinasi tubuh yaitu kemampuan mengoordinasikan tindakan secara bersamaan dari bagian – bagian tubuh yang berbeda. [8] Keseimbangan yaitu kemampuan mempertahankan keseimbangan meskipun terdapat gaya yang menganggu keseimbangan. [9] Stamina yaitu kemampuan mengerahkan upaya maksimum yang membutuhkan usaha berkelanjutan.

Karakteristik Biografis adalah karakteristik perseorangan seperti usia, gender, ras dan masa jabatan yang diperoleh secara mudah dan objektif dari arsip pribadi seseorang.

1. Usia

Pekerja lebih tua memiliki kualitas positif yaitu pengalaman, penilaian, etika kerja yang kuat dan komitmen terhadap kualitas. Tetapi mereka dipandang kurang memiliki fleksibilitas dan sering menolak teknologi baru.

2. Gender
3. Ras
4. Masa Jabatan

Pembelajaran adalah setiap perubahan perilaku yang relatif permanen terjasi sebagai hasil dari pengalaman. Ada tiga teoru yang menjelaskan proses dimana kita memperoleh pola perilaku yaitu

1. Pengondisian Klasik adalah jenis pengondisian dimana individu merespons beberapa stimulus yang tidak biasa dan menghasilkan respons baru.
2. Pengondisian Operant adalah jenis pengondisian dimana perilaku sukarela yang diharapkan menghasilkan penghargaan atau mencegah sebuah hukuman.
3. Pembelajaran Sosial adalah pandangan bahwa orang – orang dapat belajar melalui pengamatan dan pengalaman langsung. Pengaruh model adalah sentral pada sudut pandang pembelajaran sosial ada empat proses yang ditemukan untuk menentukan pengaruh sebuah model pada seorang individu: [1] Proses perhatian, [2] Proses penyimpanan, [3] Proses reproduksi motor, [4] Proses penegasan.

Pembentukan: Alat Manajerial

Pembentukan perilaku (shaping behavior) secara sistematis menegaskan setiap urutan langkah yang menggerakkan seorang individu lebih dekat kepada respons yang diharapkan. Terdapat empat metode cara pembentukan perilaku melalui [1] penegasan positif adalah menindaklanjuti respons dengan sesuatu yang menyenangkan. [2] penegasan negatif adalah menindaklanjuti respons dengan penghentian atau penarikan sesuatu yang tidak menyenangkan. [3] Hukuman menyebabkan sebuah kondisi tidak menyenangkan dalam upaya menghilangkan perilaku yang tidak diharapkan. [4] Peniadaan adalah menghapuskan semua penegasan yang mempertahankan sebuah perilaku.

Dua jenis utama jadwal penegasan adalah

[1] Penegasan berkesinambungan (continous reinforcement) menegaskan perilaku yang diharapkan setiap kali dan setiap waktu penegasan tersebut dilakukan. Pengaruh pada perilaku: pembelajaran secara cepat terhadap perilaku yang baru tetapi lenyap dengan cepat. Contoh: pujian.

[2] Penegasan berkala (intermittent reinforcement) adalah menegaskan suatu perilaku yang diinginkan yang cukup sering menyebabkan perilaku tersebut, diulangi namun tidak setiap saat ditunjukkan. Penegasan berkala dapat berupa tipe rasio atau interval.

·     Jadwal interval tetap yaitu memberi jarak penghargaan pada interval waktu yang seragam/tetap. Pengaruh pada perilaku: kinerja rata – rata dan tidak teratur dan lenyap dengan cepat. Contoh: bayaran mingguan

·     Jadwal interval variabel yaitu mendistribusikan penghargaan pada waktu sedemikian sehingga penegasan tersebut tidak dapat diprediksikan. Pengaruh pada perilaku: kinerja yang cukup tinggi dan stabil dan lenyap dengan lambat. Contoh: kuis dadakan.

·     Jadwal rasio tetap yaitu mencetuskan penghargaan setelah sejumlah respons yang tetap atau konstan. Pengaruh pada perilaku: kinerja tinggi dan stabil didapat dengan cepat tetapi juga lenyap dengan cepat. Contoh: bayaran tarif per buah.

·     Jadwal rasio variabel yaitu memvariasikan penghargaan secara relatif terhadap perilaku individu. Pengaruh pada perilaku: kinerja sangat tinggi dan lenyap dengan lambat. contoh: penjualan berdasarkan komisi. 

CEK DISINI